人材要件の3D:Define(定義) Distill(抽出) Deploy(活用)

ジョブ・ディスクリプション(職務記述書)に有効期限を明記する時代が到来している。現代のビジネスのスピード感を考えると、職務や責任範囲といったスタンダードな記述は、例えばシリアルの賞味期限よりもはるかに早く鮮度を失ってしまうからだ。
だからこそ企業はコンピテンシーの力を借りる。つまり、職務で成功するためのスキルや属性を定量化することで、人材要件を詳述し、一覧化しようとする。しかし、グローバル化の進展、経済環境の変化、テクノロジーの進化、企業構造のフラット化といった強大な圧力により、コンピテンシーでさえ有効期限が長く安泰ではないことが明らかになってきた。
企業が求めているのは、現在の課題や将来のニーズに合致するコンピテンシーであり、不安定なビジネス環境に柔軟に対応し、特定の業界に特化したフレームワークである。

現在の仕組みに対して、人事部門のリーダーたちは主に以下のような悩みを抱えている:

  • 組織全体で核となるビヘイビア(言動)や、個別の機能・役割・事業戦略において顕著なビヘイビアを抽出できないか?
  • 成果を生んでいるリーダーが発揮しているコンピテンシーを容易に見分けられないか?
  • マネージメントの要件が進化する中で、不足しがちなコンピテンシーを明らかにし、そのコンピテンシーを持った人材を外部から採用して補えないか?
  • 要件を満たす人材が不足することで、個人が疲弊したり、戦略が失敗に終わったりするリスクを予測できないか?

新たな難題が押し寄せてきても、企業は自社の労働力に力強い価値を与え続ける必要がある。そのために必要なのが、21世紀のコンピテンシー・モデルである。

 

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